Coronavirus COVID-19

I forbindelse med coronaepidemien tilbyder vi at gennemføre alle individuelle coachingsamtaler, rådgivningssamtaler og andre møder over telefon, på Skype, eller gennem andre sikre elektroniske løsninger.
Gruppemøder, konsultation eller andre gruppeaktiviteter gennemføres så vidt det er muligt også gennem Skype eller ved telefonmøder.

For at aftale nærmere kontakt HR7 på telefon: 31759795 eller på mail al@hr7.dk

Nanna Schultz, Konsulent, HR7 og Malaika Thomsen, konsulent, HR7

Skoleledelse om teamudvikling: “Det kom som en gave til os”

Hvad gør man som skoleledelse, når forventningspresset vokser og teamet er helt nyt? I Sankt Hele Skoles ledelse var en teamudviklingsproces med til at klarlægge kompetencer og sætte gang i konkrete processer. Men der ventede dem frustrationer og en overraskelse.

Gribskov Kommune gennemfører i øjeblikket et projekt der skal munde ud i et skarpere fokus på eksekvering hos skoleledelserne, og derfor fik HR7 i efteråret ansvaret for at facilitere en række teamudviklingsforløb. Et af dem på Sankt Helene Skole, der ligger i Vejby med en indskoling- og mellemtrinafdeling i Tisvilde og har et samlet elevtal på 377. Ledelsesteamet blev dannet i september i år og består af skoleleder Helle Postholm, afdelingsleder Kristian Gomes Bindslev, FO-leder Line Blume Kjøller og afdelingsleder for Tisvilde Felicia Kehlet.

Et større ledelsesrum

Helle og Kristian har indvilget i at fortælle om, hvordan de oplevede teamudviklingsforløbet med HR7 som konsulenthus og Wave Teamroller som værktøj. Og det har været en både tiltrængt og frugtbar proces.

”Det kommer jo lidt som en gave til os, i den forstand, at vi er så nye sammen”, forklarer Kristian. For ud over Gribskov Kommunes forventninger til at ledelserne udvikler deres evne handle på deres kompetencer, har den nye skolereform ligeledes øget forventningspresset på skolelederne.

”Med den nye reform er ledelsesrollen blevet accentueret, ledelsesrummet er så at sige blevet større. Der var masser af ledelsesrum før, men det blev ikke nødvendigvis indtaget, nu er det bare påkrævet”, fortæller Kristian. Helle nikker og påpeger, at udviklingsprocesser indenfor skoleledelse er yderst vigtige – ny reform eller ej. Hun mener dog, at teamudviklingsforløbet har betydet, at de som ledelsesteam nu er mere styrket til at tackle de udfordringer reformen kan give på ledelsesniveau.

”Når vi nu står med en reform, og når vi er en ny ledelse, så har det været en rigtig stor hjælp, at forløbet har ligget lige præcis her, fordi vi har kunnet komme igennem nogle processer hurtigere og mere styret, end hvis vi bare havde mødtes en gang om ugen.”

”Jeg vil ikke ned i en kasse!”

Wave Teamroller Rapporten bliver lavet på baggrund af individuelle tests, som hvert enkelt teammedlem besvarer online. At blive testet kan være både intimiderende og udfordrende, og Helle og Kristian gik heller ikke fri for frustrationerne over at blive kogt ned til bestemte roller. ”Jeg synes altid, det er sjovt at blive testet, men det kan også være ret frustrerende”, fortæller Kristian og supplerer med en smittende latter. ”Man føler ikke, at man kan give udtryk for, hvem man i virkeligheden er. Det kan være svært at svare på spørgsmålene i testen, for svaret kan jo være meget situationsafhængigt”, fortsætter han.

Helle deler Kristians frustration: ”Det var lidt irriterende, at skulle være enten den ene eller den anden. Når du vælger på en meget begrænset skala, hvad du er for en, så føles det ikke som en fuld beskrivelse.” Kristian tager over igen: ”Det er meget nemmere at sige: ’Det er sådan nogle som dem der!’. Men selv er man jo et nuanceret og reflekteret menneske. Det der med at putte sig selv i kasser er svært”, siger han, mens han former kasser med sine hænder i luften.

De individuelle coachingsamtaler fik dog at testens forskellige roller i et mere nuanceret lys, og både Helle og Kristian beskriver testen som et godt udgangspunkt for en snak om, hvad man kan, samt hvad man kan blive bedre til. ”Jeg synes, det var en virkelig fin samtale. For jeg havde det sådan lidt: ’Argh, 45 minutter med spørgsmål som ’træffer du radikale beslutninger?’ Ja, det gør jeg nogle gange, men andre gange tror jeg da, at det tjener formålet bedre at gøre noget andet’. Men man vælger og sætter punktum, og så tænker man: ’Hvad mon i alverden de får ud af det?’. Og der synes jeg, at det var rigtig brugbart at snakke med en erhvervspsykolog, som kunne nuancere billedet. På den måde blev man samlet til et helt billede, der var lidt nemmere at genkende”, forklarer Kristian.

”Hallo, hvem vil afslutte?”

Afsløringen af den samlede teamrolleprofil fik nogle til at spærre øjnene op, for det billede der tegnede sig, stemte ikke altid overens med den opfattelse, de selv sad med. ”Jeg var lidt overrasket over de indbyrdes placeringer. Dels min egen, og der var da også nogle af teammedlemmerne, jeg havde placeret et andet sted. Så på den led var det jo rigtig nyttigt at sige, ’nå okay, er det sådan vi er sat sammen? Passer det virkelig, for så får du måske ind imellem nogle opgaver, som det er rigtig dumt at give dig’”, forklarer Helle.

Team- og personlighedstest er primært redskaber der kan skabe grundlag for sunde refleksioner og kaste lys over problemstillinger og konflikter, vi allerede har fået færden af. Af og til hænder det dog, at et testresultat blotlægger en helt ukendt struktur i et team. ”Vi blev meget opmærksomme på, hvor vi har brug for at alliere os med nogle andre. Vores team bærer præg af en udpræget mangel på afsluttere!”, udbryder Kristian.

Det kom også bag på Helle, som erkender: ”Ja, det blev meget tydeligt. I teams har man jo nogle forventninger til, at nogle tager den der afslutter-rolle, og eftersom at de er vant til at få den, så tænker man: ’Nå, men den vil de gerne have’. Men det er ikke lige sikkert, at det hænger sådan sammen.” Kristian fortsætter: ”Vi er alle sammen vant til at afslutte ting, men det er jo meget sjovt at finde ud af, at det ikke er noget, nogen af os har særlige præferencer for. Vi har nok bare tænkt: ’Nu er det her skib godt på vej i den rigtige retning, så må nogle andre sørge for, at det kommer i havn. Nu skal vi videre til det næste skib!’”, forklarer han.

Blikket er nu vendt mod Helle, for hvordan har de så omsat denne viden til handling i ledelsesgruppen? ”Afslutter- rollen skal vi måske lade gå lidt mere på tur, og vi skal være lidt mere specifikke omkring at aftale, hvem der udfører den.”

Travlhed spænder ben

Netop det med at omsætte kompetencer til handling er det overordnede mål i Gribskov Kommunes skoleledelsesprojekt. Et teamudviklingsforløb skubber til essentielle refleksioner og processer, men bliver udbyttet omsat til konkrete tiltag, eller nedprioriteres og glemmes de, så snart konsulenten er trådt ud af døren? Kristian og Helles svar på spørgsmålet om, hvad de gjorde, efter HR7’s konsulent havde vinket farvel, tegner et meget sigende billede af, hvor svært det kan være, at finde tiden og ressourcerne til at handle på den viden, en teamproces kaster af sig. ”Gik vi ikke på weekend?”, begynder Helle. ”Det gjorde vi overhovedet ikke!”, svarer Kristian prompte og fortsætter: ”Nej, du havde et møde mere, og det havde jeg også!”

På trods af travlhed på Sankt Helene Skole, er ledelsesteamet alligevel lykkes med at finde tid og ressourcer til at arbejde videre med udviklingen. ”Vi kom faktisk så langt på den teamdag, at vi begyndte at arbejde på noget struktur”, fortæller Helle og fortsætter: ”Vi har fået mere ud af det her forløb, end jeg havde forventet. Jeg har været mange af denne slags forløb igennem, men ofte kommer sådan nogle teambuildingsforløb til at handle om, noget der skal ske ’om et eller andet stykke tid’, som så ikke sker, fordi man har glemt det, inden man kom derhen. Det her forløb har grebet mere direkte ind i vores hverdag, og det har virkelig været noget, vi har kunnet bruge”.

”Vi skal snakke sammen!”

Da snakken til sidst falder på, hvad de hver især synes kendertegner et stærkt ledelsesteam, kommer der ikke et koncist svar retur. Det er svært at udvælge én altomfavnende kompetence eller kondensere det i en enkelt sætning, og i deres fælles forsøg på at komme med et kortfattet bud på, hvad et ledelsesteam bør mestre, bliver det tydeligt netop hvor komplekst ledelsesfeltet er, og hvorfor det kan være givtigt at få hjælp til at kortlægge sit teams kompetencer og roller.

”Et stærkt ledelsesteam er et team, hvor man supplerer hinanden. Man skal være samstemte omkring værdier, visioner, og i hvilken retning, man vil bevæge sig i. Og så har vi jo alle forskellige kompetencer til at komme ud ad den vej”, byder Kristian ind med. ”Du skal turde være i ledelsesrollen og turde tage ledelsesbeslutninger. Men det er altså det nærmeste jeg kommer”, siger Helle.

Pludselig lyser Kristian op. ”Kommunikation er noget af det vigtigste! Man skal have lyst til, og befinde sig godt med de krav, ledelse stiller til kommunikation. Jeg tror ikke, at man være en god leder, uden at have fokus på kommunikation.” Han smiler skævt, for ja, det kan lyde skingrende banalt. Trods det, synes Kristian at have ramt hovedet på sømmet, for netop det at kommunikere med hinanden, og særligt omkring teamets kompetencer, har været primus motor i teamets udviklingsproces. ”Vi har taget hul på at tale om, hvordan vi bringer vores forskellighed godt i spil”, fortæller Kristian om udbyttet af teamudviklingsforløbet.

Helle tilføjer: ”Jeg synes, at det skabte et godt grundlag for at snakke sammen. Det gav en god indgangsvinkel til at snakke om styrkerne i teamet, samt fordelingen af opgaver. Selve forløbet har speedet vores kendskab til hinanden op. Ellers havde det taget meget længere tid, at lære hinanden at kende og finde de der styrkeområder. Vi har været sammen om at tale om hinanden, og det gør man ikke sådan lige i en dagligdag. Altså, vi har ledelsesmøde en gang om ugen, men der er ret meget ’to do’ på den liste, så det at komme videre med det strategiske og hinanden, ville have taget lang tid. Nu er det blevet taget ud og sat i en ramme for os.” Skoleleder Helle Postholm fik dermed det sidste ord, og tager rollen som dette interviews afslutter.

Wave Teamroller kan bruges til at styrke et teams præstation gennem indsigt i, hvordan medlemmernes foretrukne roller fordeler sig. Når dette kobles til teamets primære opgaver og udfordringer giver det et billede og et sprog for teamets styrker og opmærksomhedspunkter i forhold til at levere optimalt.