Tal mørket frem i lyset

Mørke personlighedstræk kommer frem af skyggerne

I forlængelse af gængse teorier om almene personlighedstræk, med afsæt i navnlig Femfaktormodellen, er forskere interesserede i de mørke sider af vores personligheder – historisk set typisk i forbindelse med diagnosticering af psykiske lidelse og i nyere tid i højere grad i arbejdsmæssige sammenhænge. Paulhus & Williams (2002) skrev om personlighedens mørke triade; machiavellisme, psykopati og narcissisme, Garcia & Rosenberg (2016) om ”The dark cube: dark and light character profiles”, og i 2018 fremsatte Moshagen, Hilbig & Zettler så deres teori om D-faktoren; den underliggende faktor bag ni konkrete mørke personlighedstræk.

Tal mørket frem i lyset

D-faktoren forbindes med tendenser som selviskhed, machiavellisme, narcissisme, psykopati, overlegenhed, sadisme og skruppelløshed. Disse træk betragtes som mørke, fordi de typisk involverer en selvcentreret holdning, manipulerende eller skadelig adfærd overfor andre og en mangel på empati eller anger.

Tal mørket frem i lyset

Forskerne argumenterer for, at disse mørke træk ikke er uafhængige af hinanden, men snarere er manifestationer af den samme underliggende disposition, som de kalder D-faktoren. Denne faktor afspejler en grundlæggende tendens til at maksimere ens egennytte på bekostning af andre. Den kan komme til udtryk gennem forskellige adfærdsmønstre afhængig af personens situation og andre personlighedstræk.

Studiet involverede en række psykometriske analyser og eksperimenter, som støtter ideen om, at der er en fælles faktor bag de mørke træk. De mørke personlighedstræk er relateret til negative udfald for individet selv og for samfundet. Erkendelsen af D-faktoren kan altså hjælpe med at forstå og måske adressere de underliggende årsager til skadelig adfærd.

Relevans til erhvervslivet

Der er flere grunde til, at det er værdifuldt at integrere personlighedstests, der måler på mørke træk i rekrutteringssammenhænge. Disse tests bidrager til at skabe en mere omfattende og holistisk forståelse af kandidaten, der kan blive afgørende for at identificere det rette match i forhold til stilling, organisation, kultur og det eksisterende team. Det er især vigtigt for stillinger, der har en stor berøringsflade, eller hvor der er direkte kontakt med mange mennesker i dagligdagen for eksempel hos ledere og i salg-og konsulentstillinger. Men hvad skal man især være opmærksom på, og hvordan bringer man egentlig ”den mørke side” i spil under et interview?

At forstå nuancerne i høje og lave scoringer

Når vi taler om ”mørke” personlighedstræk, kan det instinktivt give anledning til at tro, at det er en fordel at undgå kandidater med høje scoringer. Dog er det ikke så simpelt. Både lave og høje scorer kan være mere eller mindre hensigtsmæssige afhængigt af konteksten. Betragt for eksempel en rekrutteringssituation for en kommende leder. Det vil være fordelagtigt at ansætte en leder med et højt drive, der udstråler ambition og målrettethed – egenskaber, der sagtens kan være forbundet med en høj score på bestemte mørke træk. Omvendt kan bagsiden være, at selvsamme person kan fremstå grådig, uretfærdig og magtbegærlig i situationer, hvor den mørke adfærd bliver uhensigtsmæssig.

Det kan til gengæld give andre problematikker, hvis en kandidat scorer lavt på de mørke træk. En leder, der udviser overdreven hensynsfuldhed, kan f.eks. få problemer med at træde i karakter og træffe upopulære beslutninger. En leder, der er ude i stand til at levere ærlig og direkte kritik, kan stå over for udfordringer med at skabe udvikling og vækst i organisationen. Det er altså vigtigt at indse, at manglende tilstedeværelse af mørke personlighedstræk heller ikke nødvendigvis er fordelagtigt.

Det er altså en vigtig pointe, at en vis grad af disse “mørke” træk kan være en afgørende faktor for jobsucces og organisationsmæssig fremgang. Af den grund er det ikke muligt at foretage en ensidig vurdering af de mørke træk, som er enten positive eller negative. Det handler snarere om at afklare, hvad jobbet kræver, og hvornår bestemte mørke træk kan være en fordel, og hvornår de kommer til udtryk som problematisk adfærd. I den forbindelse er det også nødvendigt at stille skarpt på, hvad der udløser risikoadfærden. Tag for eksempel en sælger, der i bestræbelserne på at nå organisationens salgsmål kan udvise en adfærd, der virker amoralsk og principløs. Arbejdsmiljøet og de specifikke krav i en situation kan altså fungere som udløsere for uhensigtsmæssig, mørk adfærd. Identifikation af disse udløsende situationer kan derfor give organisationen indsigt i, hvornår og hvorvidt kandidaten vil have tilbøjelighed til at udvise risikoadfærd.

Italesættelse af det mørke

At diskutere mørke personlighedstræk i en rekrutteringssamtale kan være en sårbar situation. Da der er meget på spil for kandidaten, er det naturligt for vedkommende at fokusere på de mere positive sider af sin personlighed for at minimere risikoen for at blive valgt fra. Generelt set kræver en samtale om mørke personlighedstræk en tilgang, der fremmer åbenhed og ærlighed. Det handler om at skabe et miljø, hvor kandidaten føler sig tryg ved at dele aspekter af deres personlighed uden frygt for at blive stigmatiseret. Samtidig skal man være i stand til at adressere de mere sårbare og svære scoringer. Som rekrutteringsansvarlig må man ikke frygte at dykke ned i de mere komplekse samtaler – dog altid på en respektfuld og unbiased måde. At finde den rette balance mellem at etablere et komfortabelt og trygt miljø, samtidig med at adressere de mere udfordrende aspekter (“det mørke”) udgør det komplekse, men helt afgørende element. Dette er essentielt for at opnå den nødvendige indsigt, der kræves for at træffe den rigtige beslutning om, hvem der skal ansættes.

Udvikling med inddragelse af mørke personlighedstræk

Samtaler omhandlende mørke personlighed afgrænser sig ikke til rekruttering; brugen af mørke personlighedstræk i medarbejder-, team-, og lederudvikling er ligeledes et voksende interessefelt. Til forskel for en rekrutteringssamtale, er der ved udviklingssamtaler ikke nødvendigvis samme behov for at tegne et overdrevent positivt billede af sig selv, fordi man ønsker et bestemt job. Derfor kan samtalen kan være mere ærlig og løsningsorienteret.

Når det handler om rekruttering, er der heller ikke mørke personlighedstræk, der er mere eller mindre hensigtsmæssige, eftertragtede, eller uønskede; det handler om position, situation, organisation og relationer. For eksempel kan ledere, der er bevidste om egne eller medarbejdernes tendenser til narcissisme eller machiavellisme, bedre navigere i og forvalte disse træk til at fremme positive udfald fremfor negativ manipulation. Dette kan indebære strategier for konflikthåndtering, teamopbygning og personlig udvikling, der tager højde for individuelle personlighedsmønstre. Således kan en forståelse for de mørke personlighedstræk ikke kun bidrage til at undgå potentielt skadelige situationer, men også til at udnytte de adaptive aspekter af disse træk til at fremme lederskab, innovation og teamarbejde.

For mere om dette har to af vores kolleger skrevet denne artikel: HOGAN til teamudvikling

Konklusion

Mørke personlighedstræk spiller en væsentlig rolle i både individuel adfærd og i interpersonelle dynamikker på arbejdspladsen. Ved at forstå, italesætte og anerkende disse træk kan virksomheder forbedre deres rekrutteringsstrategier, udvikle mere effektive ledere og skabe mere harmoniske arbejdsmiljøer. Som det gør sig gældende ved enhver anvendelse af psykometriske testværktøjer i erhvervslivet, er det samtidig vigtigt at være bevidst om risikoen for stigmatisering. Når visse træk identificeres hos personer, kan det føre til forhastede antagelser og misforståelser. Den viden, der kommer ved at teste og tale om mørke personlighedstræk, skal anvendes med forsigtighed og kritisk bevidsthed, så man undgår overgeneraliseringer og dermed sørger for at anerkende kompleksiteten i menneskelig adfærd.

Kilder

Moshagen, M., Hilbig, B. E., & Zettler, I. (2018). The dark core of personality. Psychological Review, 125(5), 656–688.