Hastigheden er afgørende i rekruttering

Har I oplevet, at en rigtig god kandidat når at sige ja til et andet jobtilbud, fordi I ikke var hurtige nok til at indkalde og gennemføre personvurderingen? Når det drejer sig om profiler, der er rift om på arbejdsmarkedet, er det en situation, mange virksomheder har stået i de seneste år.  

En af udfordringerne er, hvordan vi dimensionerer kapaciteten i organisationens Talent Acquisition-afdeling. Det er et område, hvor der ofte er svingende behov, og hvor der er behov for hurtig action, som kan passe dårligt med rytmen i andre opgaver. En forøgelse af kapacitet øger ikke altid hastigheden på den korte bane, fordi onboarding, testcertificeringer og lignende kræver mange ressourcer. Kernen i denne udfordring ligger faktisk i hastigheden, da det er ikke muligt at rekruttere sig til mere hastighed på den korte bane. Samtidig er hastighed helt centralt, hvis man vil sikre sig underskrifterne fra de mest eftertragtede kandidater. Det er et vilkår i mange brancher og i stillingskategorier på alle niveauer i organisationerne. Hastigheden er afgørende i rekruttering

Hvad er vores erfaring?

Vi ser, at de virksomheder vi arbejder sammen med, prøver at løse sådanne udfordringer gennem netop at skalere den interne kapacitet. Et andet greb vi tit ser er, at virksomhederne kombinerer skaleringen med jobdesign gennem en varieret opgaveportefølje, der gør det muligt at opretholde en vis fri kapacitet, når opgave-flowet er svingende, og evnen til at respondere hurtigt er kritisk for virksomheden. Det er jo sådan set en ganske rationel måde at håndtere udfordringerne på. Dog bliver det i praksis ofte besværligt. Der opstår konkurrerende processer, hvor forskellige opgavetyper prioriteres og bliver organisatorisk vigtige i forskellig grad.  Det er grundlæggende konsekvensen ved, at HR og TA-afdelingerne i de danske virksomheder ofte har mange kasketter på. I sidste ende betyder det, at det i spidsbelastningssituationer går ud over hastigheden i rekrutteringsprocesserne, og at de stjernekandidater, som man gerne ville have ansat, ender ovre hos konkurrenten. 

Så helt fundamentalt oplever vi ude hos vores kunder, at det på den korte bane er en svær øvelse at gardere sig mod det svingende kapacitetsbehov. Samtidig så er samme udfordring HR7s eksistensberettigelse. Det er her vores leverancemodel, den giver pote. Vi fungerer som den smidige og agile ekstra-kapacitet, der kan sikre, at man som TA-afdeling ikke mister sine stjernekandidater, fordi andre organisatoriske opgaver blev prioriteret højere. 

Best practice for rekrutteringssupport

Erfaringerne har vi gjort os ved, igennem en årrække, at have driftet en række kontrakter, hvor vi i udgangspunktet aftaler, at test-baserede personvurderinger kan gennemføres inden for 72 timer fra bestillingen – med høj kvalitet og ofte endnu hurtigere. 

Vores erfaring med at lykkes er, at ekstrakapaciteten skal leve op til følgende: 

• Leverandøren af ekstrakapacitet siger aldrig nej til at løse en opgave 
• En bestilling skal afklare med det samme og gennem én kontakt 
• Leverancen er state-of-the art inden for redskabsanvendelse og proces = kvalitet i kandidatoplevelsen 
• ”Sømløs” integration med intern TA / HR-funktion 
• Stærkt kendskab til forretningen 
• Businesscasen skal være neutral for virksomheden 

Det er vej til både just-in-time og bæredygtige rekrutteringer.  

Nogle organisationer kan have det dobbelt med ikke at kunne håndtere alle opgaverne internt. Men det er måske ret naturligt at komme i den situation. HR og TA er supportfunktioner til virksomheden, og de er underlagt de komplekse og volatile forhold, der præger den moderne verden. Virksomhederne har naturligt nok deres produkter og kunder som hovedfokus. Det gør, at de supporterende funktioner altid vil skulle justere deres prioriteringer i forhold til forretningens behov. Hastigheden er afgørende i rekruttering

Kapacitetenstrykket er aldrig lineært i praksis

Man kan sige, at det er en kapacitetsspørgsmål. En HR eller TA-afdeling vil være karakteriseret af en relativt lineær kapacitet. Altså der er et antal medarbejdere, som kan håndtere et givent antal rekrutteringer og HR-opgaver. Den interne efterspørgsel efter afdelingens ressourcer vil af helt naturlige årsager være præget af markedsfaktorer, og det betyder i de fleste tilfælde, at efterspørgslen i peak perioder vil overstige den interne kapacitet. Det er lige præcis i disse situationer, at det er helt essentielt at den interne HR / TA-afdeling har muligheden for at trække på ressourcer ude fra. Hvis ikke det er tilfældet, så går virksomheden med stor sandsynlighed glip af talenter, der kunne have bidraget til virksomhedens succes – for eksempel fordi der ikke var ressourcer til at behandle kandidater i tide.