Fire-dages arbejdsuge som rekrutteringsstrategi
En model for fællesskabet? Tanken om at arbejde en dag mindre hver uge uden lønnedgang lyder umiddelbart attraktivt for mange, og flere af nutidens virksomheder vælger netop at skære deres arbejdsuge ned til fire dage. Søger man efter fænomenet på Google, dukker der et utal af artikler op, der beskriver, hvordan en fire-dages arbejdsuge både skaber bedre work-life balance, mindsker rekrutteringsudfordringer og øger performance. Men i en dansk kontekst er fænomenet stadig et relativt uudforsket felt. Derfor har vores konsulent, Line Sauer, valgt at dele sit perspektiv på fænomenet fire-dages arbejdsuge. Hun skrev nemlig sit speciale om netop dette. Læs med, og bliv klogere på nogle af de indsigter, som specialet genererede.
Fordele ved fire-dages arbejdsuge
Flere undersøgelser peger på, at en fire-dages arbejdsuge kan blive en strategisk konkurrencefordel, når det kommer til virksomheders tiltrækning og rekruttering. Flere virksomheder oplever en markant stigning i uopfordrede ansøgninger og en øget interesse efter implementeringen af en fire-dages arbejdsuge. Dette vidner om, at arbejdsformen kan skabe et stærkere employer brand.
Derudover tyder det på, at arbejdsformen øger fastholdelsen af nuværende medarbejdere. Det er nemlig attraktivt for mange at få en ekstra fridag, der giver mulighed for at prioritere praktiske opgaver, personlig udvikling eller tid til at dyrke sine relationer. Med andre ord skaber arbejdsformen en bedre work-life balance, hvilket opfylder mange medarbejderes ønsker for et godt arbejdsliv i dag.
En komponent til positionering
Det er en velkendt problematik, at der er mangel på arbejdskraft i Danmark. En spørgerunde i Dansk Industri viser, at fire ud af ti virksomheder anser mangel på arbejdskraft som deres største vækstudfordring. Du kan se hele rapporten her. Derfor er det afgørende for virksomheder at skille sig ud overfor fremtidige medarbejdere og være i stand til at indfri de forventninger og krav, der stilles til det moderne arbejdsliv. Fire-dages arbejdsuge som rekrutteringsstrategi
En fire-dages arbejdsuge kan i den forbindelse blive en vigtig komponent i at lægge en effektiv rekrutteringsstrategi i en tid, hvor der er mangel på arbejdskraft og en stigende forventning om fleksible arbejdsforhold. En fire-dages arbejdsuge er derfor ikke blot en stærk drivkraft for medarbejderengagement, men også en måde at differentiere sig i kampen om talenterne.
De ovenstående pointer understreger nogle af positive resultater ved at implementere en fire-dages arbejdsuge, såsom forbedret balance mellem arbejds- og privatliv, en styrket positionering og øget trivsel for blot at nævne nogle få. Men er der også en bagside af medaljen? Der er i hvert fald en række faldgruber, som jeg vil stille skarpt på herunder. Fire-dages arbejdsuge som rekrutteringsstrategi
Det kollektive som kriterie for succes
For at opnå succes med en fire-dages arbejdsuge, er det nødvendigt at effektivisere. Det giver jo egentlig sig selv, men det er alligevel vigtigt at pointere. En organisation opnår ikke automatisk bedre resultater, fordi dens medarbejdere tilbydes en ekstra fridag om ugen. En succesfuld omstilling til en fire-dages arbejdsuge involverer omfattende organisatoriske forandringer og nye fælles rutiner – alt sammen med et stort fokus på tidsoptimering. Dette kan for nogle medarbejdere opleves som stressende, fordi de forventes at arbejde mere effektivt.
En måde at øge produktiviteten på er et tidsstyringsværktøj som Pomodoro. Pomodoro-sessioner handler om at arbejde i et bestemt tidsinterval, hvorefter der holdes en pause – oftest i en cyklus på 25 minutters arbejde og fem minutters pause. Dette kan være et gavnligt værktøj for at opnå den ønskede effektivisering. Fire-dages arbejdsuge som rekrutteringsstrategi
Til gengæld kan disse typer af tidsstyringsværktøjer få den negative konsekvens, at mennesker føler sig kontrolleret. Og hvad gør man, hvis ens medarbejdere ikke fungerer i denne fælles ramme? Risikoen er, at en sådan tilgang kan føre til eksklusion af de medarbejdere, der ikke passer ind i den fastlagte rutine. Det er heller ikke usædvanligt, at mennesker udviser modstand, når de mister dele af deres fleksibilitet og autonomi. Derfor er det enormt vigtigt at inddrage medarbejderne aktivt i selve forandringsprocessen. Hvis organisationer formår at øge denne grad af medbestemmelse, kan det nemlig give et afgørende skub i retningen af at implementere en fire-dages arbejdsuge på succesfuld vis. Fire-dages arbejdsuge som rekrutteringsstrategi
Forskellige opfattelser af det gode arbejdsliv
En anden problematik handler om, at nogle virksomheder har mistet medarbejdere, fordi de foretrækker at arbejde fem dage om ugen. Der synes at være flere faktorer, der kan forklare dette. Nogle mennesker identificerer sig enormt meget med deres arbejde og betragter det – i nogle tilfælde – som deres kald eller hobby. Andre ser en direkte sammenhæng mellem antallet af arbejdstimer og deres udvikling på en arbejdsplads. Særligt nyuddannede medarbejdere kan have svært ved at se værdien i den ekstra fridag, især hvis deres venner og familie stadig arbejder i en traditionel arbejdsuge. Dette vidner om, at der enormt forskellige forståelser af, hvad der udgør det ideelle arbejdsliv. Dette kan være påvirket af livssituation, personlige præferencer eller noget helt tredje. Essensen er, at en fire-dages arbejdsuge altså ikke nødvendigvis passer alle.
En vej til bæredygtige rekrutteringer?
Spørgsmålet er, hvad man stiller op med de medarbejdere, der ikke ønsker kun at arbejde fire dage om ugen? Skal de kompenseres med en højere løn? Hvilke reaktioner vil det skabe blandt kollegaerne? Hvordan kommer det i øvrigt til at påvirke kulturen og arbejdsflowet?
Flere af de virksomheder der har implementeret en fire dages arbejdsuge, har også taget et valg om, at arbejdsformen ikke er til forhandling. Det er derfor værd at have med i sine overvejelser, at mulige kvalificerede ansøgere kan blive ekskluderet fra rekrutteringsprocessen. Omvendt kan det være en vigtig del af en strategi i sig selv. Ved tydeligt at formulere sine værdier gennem en fire-dages arbejdsuge kan dette medvirke til at få de rigtige medarbejdere med om bord, og dermed reducere risikoen for fejlrekrutteringer. Dog er det passende at sætte spørgsmålstegn ved, om denne eksklusion samtidig mindsker diversiteten, hvilket rejser en række helt andre problematikker – men det har vi desværre ikke tid til at dykke ned i for nu.
En fire-dages arbejdsuge kan altså være en gavnlig komponent i en rekrutteringsstrategi for nogle – men ikke for alle. Dette gør op med tanken om, at fire-dages arbejdsuge er en one-size fits all, og at der er flere nuancer og kompleksiteter forbundet med det at ændre antallet af arbejdsdage.
Perspektiver for fremtiden
Et stigende antal organisationer vælger i dag at eksperimentere med arbejdstiden blandt andet som komponent i en rekrutteringsstrategi. Jeg har her forsøgt at kondensere nogle af de indsigter, som jeg fandt frem til i mit speciale. På den ene side kan en fire-dages arbejdsuge medvirke til at tiltrække og fastholde medarbejdere ved at tilbyde en ekstra fridag, der for mange er attraktivt. På den anden side kan det være en udfordring at indføre en kollektiv model i en individualiseret samtid. I sidste ende er beslutningen om at implementere en fire-dages arbejdsuge en kompleks afvejning af de nævnte fordele og ulemper.
Generelt synes jeg, at det er en positiv udvikling, at flere virksomheder har en ambition om at forbedre deres medarbejderes trivsel og arbejdsliv. Det er dog nødvendigt at have in mente, at der kan opstå uforudsete udfordringer, som kan modarbejde de gode intentioner – det kræver derfor en grundig analyse inden man som organisation kaster sig ud i at implementere en fire-dages arbejdsuge.
Jeg håber, at du sidder tilbage med en mere nuanceret forståelse af, hvilke dynamikker der er på spil, når vi taler om den efterhånden famøse fire-dages arbejdsuge. Hvis du er interesseret i at høre mere om mit speciale, er du meget velkommen til at række ud til mig. Ellers mange tak, fordi du læste med.